随着社会经济和生活水平的提高,胶黏剂在人 们的日常生活和生产中发挥着越来越重要的作用。

由于胶黏剂具有应用范围广、使用简便、经济效益高 等特点,因此无论是在高精尖技术中还是在一般的 现代化工业中,胶黏剂都发挥着极其重要的作用。

然而胶黏剂在生产、使用过程中会产生一些环境污 染问题,对人体健康和环境都造成极大的危害;随着 人们环保意识的加强,未来胶黏剂的主要发展方向 将日益趋向环保化。

1我国胶黏剂的现状我国合成胶黏剂生产以及粘接技术的推广应用 始于1958年,至此一些中小企业开始建立投产,不断地研发新胶种。

改革开放以来,我国胶黏剂产业 发展迅速,产量急剧增长,质量不断提高,应用领域逐渐扩展到建筑业、纸制品及包装、制鞋、汽车、电 子、木工、家用电器、住房设备、运输、航天航空和医疗卫生等行业。

近五年产量平均增长达到11. 6%[1],新产品与新技术不断涌现。

目前我国胶黏剂 生产企业超过千家,胶黏剂的品种也超过3000种。

随着科技的发展,我国胶黏剂工业生产技术水平有 了较大的提高。

尽管我国的合成胶黏剂工业得到了 快速的发展,但基本上走的是一条粗放式、外延型的道路。

据了解,我国胶黏剂生产非常分散,具有大规 模而且高水平的厂家不过百家,多数企业生产技术 水平低、设备陈旧简陋、科技力量薄弱、产品质量不 高、“三废”排放不符合国家环保要求。

一些相关指 标缺乏相应的检验要求和标准,这一系列问题使得 胶黏剂行业存在较大的资源浪费和环境污染问题。

在我国生产的各类胶黏剂中,仍然是“三醛”胶(脲醛、酚醛和三聚氰胺甲醛树脂胶)和乳液型胶ee5aeb6264产 量最大。

从使用行业看,建筑业用胶量最大,约占总胶量的51.8%,其次是纸制品等包装行业,约占总 胶量的12.6%,制鞋业占9.0%[2]。

我国胶黏剂每年有进口也有出口,但总的来说进口量大于出口量。

目前,我国进口的主要产品包括:配制胶黏剂的原料 及相关助剂、特种胶黏剂、特种压敏胶制品(如医用 压敏胶贴、强力胶带和标签)等。

从整个胶黏剂市场看,胶黏剂的价格逐年上涨,高价位、高附加值的产品在行业中所占比例日趋增 加。

尽管我国胶黏剂产量日益增加,但是胶黏剂产 品主要以低中档为主,大部分胶黏剂产品质量不高、 技术含量低、品种单一,高档胶黏剂在市场上占居的 份额远远落后于发达国家,以至于我国胶黏剂产量 居世界第三,而产值却只占7%[3]。

此外,胶黏剂的环保问题已经成为制约胶黏剂行业发展的一大主要 障碍。

2我国胶黏剂的发展前景及其发展趋势根据我国胶黏剂市场的供需情况,未来胶黏剂 的发展方向主要是环保型、高性能、高附加值;其品 种主要有:低甲醛脲醛胶、环保型氯丁橡胶胶黏剂、VAE乳液胶及其改性胶黏剂、热熔胶、高性能环氧树脂胶、水性聚氨酯胶、汽车用胶、有机硅胶及其改 性胶。

全世界木材胶黏剂的产量占胶黏剂总产量的50%~60%,我国甚至达到75%左右,我国木材行业胶黏剂使用量居于首位。

“三醛”胶黏剂因其价 格低廉、生产工艺简便而长期处于主导地位,是木材 行业中最主要的胶种,然而以往人们忽略了其中的 游离甲醛挥发物对大气环境的污染和对人体健康的 危害。

随着环保要求的日益严格,环保胶黏剂将逐 步取代一般的胶黏剂而成为市场的主流。

由于我国 众多胶黏剂企业积极研究开发并引进低毒、无毒、高 固含量、无溶剂和水性胶黏剂生产技术和产品,使得 生产设备不断改进,产品质量不断提高,环保型产品 不断涌现,胶黏剂基本上已经杜绝了苯的使用,然而 对环境和人类健康有危害的游离甲醛挥发物仍然未 能得到很好的控制和限制。

由于脲醛胶有价格便 宜、固化速度快、无颜色、能与水很好混合、使用方便等优点,在人造板制造中广泛应用,其成本和价格是 其他胶黏剂所不能比的。

脲醛胶明显的价格优势使得发展低污染或无污染的脲醛胶势在必行。

氯丁胶黏剂因其性能优异、用途广泛、价格低 廉,一直倍受众多企业的青睐,被广泛用于制鞋业、 建筑装潢和汽车制造等行业。

目前尚无其他胶黏剂可以完全取代它的地位,传统的溶剂型氯丁橡胶所 占的比例最大,溶剂含量最高,苯类溶剂使用量大,对健康和环境危害最重。

虽然国家禁止了苯的使 用,控制了甲苯和二甲苯的用量,限制了游离甲醛含 量,大大降低了其毒性和危害,然而现有的无“三 苯”氯丁橡胶胶黏剂,可能是无毒或低毒,但无毒、 气味小不一定就符合环保要求。

水基氯丁橡胶以不用有机溶剂、无环境污染、无健康危害和火灾危险为 发展方向,但干燥速度慢、初黏力低、低温易冻结等 不足使得其发展缓慢,应用领域也受到限制。

氯丁 橡胶胶黏剂要想得到发展,唯一的出路是真正实现 环保化。

氯丁橡胶胶黏剂的环保化、水性化、高固含量化、高性能化是达到产品质量与环境行为双优,经 济效益和环境效益双赢目标的必然途径。

现代的胶 黏剂既要能实现高强耐久的粘接,又要对健康和生 态环境危害最低,这也成为今后氯丁橡胶胶黏剂发 展的必然方向[4]。

VAE乳液胶是醋酸乙烯(VAc)和乙烯(Ethyl- ene)单体乳液共聚物的简称,以它为基料加入增黏 剂、增稠剂、交联剂、填充剂后制成VAE乳液胶黏 剂。

由于VAE胶黏剂具有初黏性和湿黏性好、固化 速度较快、贮存稳定、耐水性、耐候性好、不易老化、无毒、无害、含醛量小于3.8×10-6,易于改性获得 新的性能、可粘接多种材料、使用安全方便等优点而被广泛应用于无纺布、静电植绒、PVC膜、建筑装修、 地毯背衬、纸塑复合、商品标签、家具制造、食品包 装、热熔封装、迟效胶等多种领域[5]。

VAE乳液胶 是重要的水基胶,符合日益严格的环保要求和胶黏剂的未来发展方向,因此有广阔的发展前景和应用 前景。

VAE乳液胶虽然有时候可以直接用作胶黏剂,但因其性能不够理想,应用受到限制。

若能通过 共混、交联、水解、增黏等手段改善并提高其性能(如:初黏性、粘接强度、耐水性、固化速度、黏度等)并同时降低成本[6],VAE乳液胶将成为不可多得的 环保胶。

热熔胶是一种环保型胶黏剂,也是近年来国际 上开发和应用较快的一种新型胶黏剂,因产品本身 是固体,便于包装、运输、贮存,无溶剂、无污染,以及生产工艺简单、高附加值、粘接强度大、速度快等优 点而倍受青睐。

随着中国加入WTO,热熔胶的应用 领域也在不断扩展,国内的生产开发企业也在不断 增加,然而规模小,利用率过低使得热熔胶行业无规 模效益可言。

热熔胶的发展方向大体可分为A)通过掺混、接枝等办法对现有品种进行改性以提高热熔胶的抗氧化性、粘接强度、黏度、熔点等性能;B)加速开发能实现特定功能以满足各方面用途需要的新型胶;C)开发应用潜力巨大的高性能热熔胶,如:反应型热熔胶、水分散型热熔胶、高档PA热熔衬胶 粒以及高强度热熔压敏胶等;D)加快提高原材料,尤其是EVA树脂的国产化率,减少因大量进口原材 料而造成的外汇流失。

我国环氧树脂的生产和消费一直和我国的国民 经济同步增长,目前我国已是世界环氧树脂生产第 三大国。

然而我国环氧胶黏剂以低中档产品为主难 以满足市场需要,因此要大力发展高性能的环氧树 脂胶,使其由低附加值向高附加值增长。

环氧树脂用量的多少、应用水平的高低、二次加工能力的大小 是衡量一个国家工业发展水平的重要标志,近年来,环氧胶黏剂正向着低黏度、高强度、耐冲击、耐阻燃 等特殊用途发展,有研究表明在环氧树脂胶黏剂中加入纳米填料可以大大提高胶黏涂层的强度、耐磨、 耐蚀和其他性能,并且可以降低胶黏剂的成本,类似 于这方面的研究还有待于进一步的深入研究。

聚氨酯胶黏剂包括聚氨酯溶液、水分散液和水 乳液三种[7]。

水性聚氨酯不含溶剂,是绿色的安全 产品,由于其无毒、不易燃烧、不污染环境、节能、安 全可靠、易操作和改性等优点,使它在织物、皮革涂饰、木材加工、建筑、造纸等行业得到广泛应用,并逐 步代替了溶剂型聚氨酯,特别是近些年,由于溶剂价 格的高涨和环保部门对有机溶剂使用和废物排放的 严格限制,使水性聚氨酯成为一个重要的发展方向。

然而水性聚氨酯胶黏剂以水为介质,干燥速度相对 较慢、初黏性、耐水性、耐热性都不如溶剂性聚氨酯 胶黏剂好,因此如何提高水性聚氨酯胶黏剂的初黏 速度、耐水耐热性成为国内外的研究重点。

近几年,国内聚氨酯胶黏剂年产量以平均30%的速度增 加[8]。

水性聚氨酯胶黏剂是符合胶黏剂无公害发展 趋势的一类重要的胶黏剂新品种。

我国是聚氨酯生产大国,聚氨酯工业已经具有相当规模,但与发达国 家相比仍有很大差距,我国聚氨酯胶产品结构不尽 合理,低档的一般用途的胶种数量多,高性能的特殊 用途的胶种较少,溶剂型聚氨酯胶比例较大,产业规 模较小,工艺设备检测手段较落后。

随着我国加入WTO,国外高档先进的聚氨酯胶黏剂将不断涌入国 内,我们要抓住机遇,提高科研技术和生产水平,加 快大宗产品原料树脂和主要进口胶国产化和规模化进程,进一步增加通用胶和符膜胶产品品种并提高 综合性能,加强配套的特种原料、助剂、工艺设备和施工机具的研究开发,使国产品种达到国外先进水 平并在市场上取得有利的竞争地位。

根据我国市场 需要,我国聚氨酯胶黏剂应发展以下产品:1.本体法TPU树脂;2.单组分湿固化聚氨酯密封剂的技术开发;3.包装用复合薄膜聚氨酯胶黏剂的研究开发;4.游离异氰酸酯质量<0.5%的多异氰酸酯固化剂的 研究开发;5.水性聚氨酯胶黏剂、反应热熔胶、100%液体反应型胶的研制。

汽车用胶黏剂有其自身的特点,一方面在性能 上要达到汽车质量和使用寿命的要求,另一方面还 应该满足大批量、快节奏生产工艺的需求,要有良好 的施工工艺性能及其同工艺介质的适应性[9]。

粘接 技术在汽车制造上的应用,不仅可以起到增强汽车 结构、紧固防锈、隔热防震和内外装饰的作用,还能 够代替某些部位的焊接、铆接等传统工艺方法,实现 相同或不同材料之间的粘接,简化生产工艺,达到优 化产品结构的效果。

在汽车轻量化、节能降耗、延长 使用寿命和提高性能等方面,胶黏剂及其粘接技术发挥着越来越重要的作用。

从汽车整个制造过程所 涉及的工作部位和功能角度出发,汽车用胶黏剂主 要包括:车体用胶黏剂、车内装饰用胶黏剂、挡风玻 璃用胶黏剂、刹车蹄片胶黏剂、离合器片胶黏剂、结 合面液态封面胶和车体底盘用胶黏剂。

目前,我国 汽车用胶黏剂年消耗量约为4万吨,其中使用量最大的是聚氯乙烯可塑胶黏剂、氯丁橡胶胶黏剂和沥 青系列胶黏剂[10],这几年我国汽车用胶黏剂行业通 过引进消化,从品种到质量都取得了可喜成绩,缩小 了与先进国家的差距,但由于个别原材料及技术设 备落后,使得挡风玻璃粘接密封胶、刹车蹄片胶、结构胶等仍以进口胶为主体。

据预测,2010年我国汽 车行业的总产量将达到600万辆,所用胶黏剂约10.8万吨,今后我国汽车行业的迅速发展必然使得汽车用胶黏剂的用量大大增加。

经过近20年的发 展,国内一些技术难度相对较高的汽车用胶,在主要 品种上已基本满足需要,但在提高产品质量和适应 汽车大批量流水线生产工艺方面,尚需做进一步的 工作;机械化程度和标准化作业同国外先进水平相 比还有较大差距,配套的涂胶设备还过多地依赖进 口,这些都已成为国内汽车用胶面临的亟需解决的问题。

目前,我国汽车用胶黏剂品种已经比较齐全,技术水平也在不断提高,相关部门应该极早地制定 出与此相适应的材料行业标准,规范性能测试方法,建立完善的质量保证体系已势在必行。

有机硅胶及其改性胶是未来高性能胶黏剂的主要发展方向之一,由于具有良好的耐温性、耐老化 性、防水性、耐候性、电气绝缘性、耐化学试剂性、抗 伸缩疲劳强度高、永久变形小,无毒等特点,其主要 应用于电子、机械、航空、建筑、医疗、和通信行业的 粘接、涂覆、灌封。

尤其是在航天领域,由于有机硅 材料良好的耐高低温、耐紫外线、耐辐照、绝缘、透光 率高等性能,被认为是最理想的空间材料。

重要的有机硅胶黏剂有树脂型和橡胶型两类,硅树脂一般 需高温固化,且固化时间长,粘接性差,耐溶剂性、配 伍性差、生产成本高等因素限制了它的推广应用,因 此可以采用有机树脂与其共聚改性的方法使其性能 得以改善,以便有更广的应用范围;硅橡胶可分为高 温硫化硅橡胶和室温硫化硅橡胶,由于高温硫化硅 橡胶的胶结强度低,加工设备复杂,极大地限制了它 的应用,室温硫化硅橡胶具有耐氧化、耐高低温交变、耐湿性、优良的电绝缘性、使用方便等特点,使其 在无线电工业、航空航天、医学、建筑、汽车行业等领 域都有广泛的应用,但是由于其粘接性、耐溶剂性较 差,不作为结构胶使用,如何提高室温硫化硅橡胶的 粘接性和耐溶剂性也是今后研究的重点。

自20世 纪80年代我国开发出了有机硅胶以来,近年来其发 展比较迅速,年增长率不低于10%,高于发达国家 的增长水平。

“十五”期间,建筑密封材料以有机硅 和聚氨酯为主,年用量约10万吨[11]。

有机硅胶黏 剂还可以用于芯片焊接,随着电子机器的轻薄化和 短小化,半导体热环境向高温方向发展变化,半导体 元件要求更高的可靠性、散热性,硅橡胶的需求量将 会越来越大[12]。

此外,可以利用纳米粒子的特殊结 构改性硅橡胶,在改善力学性能的同时,提高硅橡胶 的抗辐照性能[13]。

硅橡胶产品种类在有机硅产品 中也是最多的;硅树脂是有机硅产品中开发最早的,但是发展却很缓慢。

硅橡胶和硅树脂都具有其他有 机胶黏剂所没有的优良性能,随着电子电气、建筑及汽车工业的快速发展,硅橡胶的需求量剧增,然而价 格较高、机械强度较低、固化性较差等因素制约着它们的进一步应用,需要进一步改善和提高。

随着环保法规的日趋完善和人们环保意识的深 化,环保型胶黏剂将成为未来胶黏剂市场的主流。

从“绿色化学”和“清洁生产”的角度出发,环保型胶黏剂应该是从胶黏剂的产品设计、能源与原材料的 选用、胶黏剂的整个生产过程以及胶黏剂产品的使 用等一系列环节中都是环境友好的、无毒无害的胶 黏剂。

严格地讲,环保型胶黏剂是除了保证胶黏剂 本身的粘接性能外,生产使用全过程无环境污染,无“三废”排放的胶黏剂。

环保型胶黏剂提倡“环境友 好”其基本要求包括水性、无释放物、可再生持续、 生物降解等。

我国产量最大的合成胶黏剂是脲醛胶,现今这种胶黏剂中游离甲醛含量超过国际E1和E2级标准,因此如何降低游离甲醛的含量使其达到 国际E1标准的粉状脲醛树脂将是脲醛胶的未来主 导产品;氯丁胶含有大量的有毒有害溶剂,且对软PVC、聚氨酯等新型鞋用材料的粘接性能较差,因此 应用混拼技术对氯丁胶进行改性,制成能够克服上 述缺点的氯丁胶乳水基胶也是今后的重点;由于热 熔胶无污染、固化速度快、粘接面广,近年来得到了 迅速发展,年平均增长率超过30.1%,是我国增长 最快的胶种。

据报道,国外已经有新型的聚氨酯反 应热熔胶上市,其发展重点是降低热熔涂布速度,开 发适应不同生产线工艺要求的品种,提高初黏性,贮 存稳定性,粘接强度的长期耐久性等综合性能。

高 性能合成胶在今后也将是未来胶黏剂的主要胶种之一,其特征包括:1)产品具有良好的力学性能和功 能性;2)生产线上所要求的工艺具有可操作性。

其 品种主要包括低污染的水基胶和热熔胶、环氧胶、聚 氨酯胶、新型改性丙烯酸胶等。

丙烯酸酯胶黏剂也是一类重要的胶黏剂,由于具有良好的耐水性、耐候 性、耐碱性、耐氧性、耐臭氧性、耐光性、气味小、黏合 力高等显著特点而被广泛应用于纺织、建筑、医疗等各个行业,目前已经有采用苯乙烯和有机硅等化合 物对丙烯酸酯胶进行改性,然而毕竟受到一些限制,如何对现有品种进行改进(如可以添加丙烯酸提高 其耐油性、耐溶剂性及粘接强度;还可以在其聚合物 分子链上引入不同的基团作为交联剂从而提高其综 合性能)并在已有品种的基础上开发研制新型丙烯酸酯胶黏剂也是今后的发展趋势。

对于广泛用于飞 机、汽车、建筑、电子电器等领域的环氧树脂胶黏剂 而言,产品将更加趋于精细化,积极开发与其配套的 固化剂都应该引起足够的重视。

要想使得胶黏剂的性能有所改善,除了配方的 改善、调整外,新技术、新工艺的使用是必不可少的。

目前,微胶囊技术、双液混喷技术、辐射能固化新技 术、包装新工艺的出现为胶黏剂的进一步改进提供 了很好的思路。

随着计算机技术及其应用的日益广泛,计算机辅助胶黏剂配方设计得到了迅速发展,计 算机辅助配方设计必将推动胶黏剂配方设计工作的迅速发展加速新产品的诞生。

胶黏剂对环境的污染,有些属于管理问题,有些 属于生产方法问题。

前者可以通过管理手段来解决,例如生产过程中的有机挥发物可以通过封闭方 式进行生产,粉尘问题可以用除尘设备和除尘技术得以解决,而生产中的易挥发物质、有毒有害物质要 必须通过重新选择原材料、对配方和工艺进行改进 才能生产,非溶剂型、水溶型、粉末型、高固体分型、 辐射固化等类型的胶黏剂可以解决有机物引起的污 染问题,对于毒性很大的原材料,则应取代或不使用。

从我国进口胶黏剂的品种看,我国高品质高性 能的胶黏剂还有很大的发展空间。

今后我们要加大 对高性能胶黏剂的研究资金投入,一方面可以采取 国家投资或鼓励有实力的科研和企业单位联合投资 开发,另一方面,也要积极学习国外先进技术,可以 引进国外的先进技术和设备,与外商合资开发,使我 国高性能胶黏剂有较大的发展。

3总　结我国胶黏剂行业整体水平不高,国内胶黏剂市 场呈现多元化的发展趋势,一些胶黏剂需要进口,大 部分现有胶种都存在环境污染问题。

因此,我们要 加强科技创新,实施清洁生产,重点发展环保型胶黏 剂;大力研发生产高性能、高附加值的胶黏剂;积极 调整产业结构使未来胶黏剂产业朝着经营规模化、 技术先进化、生产现代化、产品环保化的方向发展以 适应社会的需求。

未来胶黏剂生产的发展方向是走向规模化、集 约化。

在胶黏剂档次参差不齐的情况下,我们应根 据市场的需求,积极开发研制高性能、高附加值的胶 黏剂。

重点开发绿色产品的水性胶、热熔胶,加大对 “三醛”胶和不利于环境的传统胶黏剂产品的科技开发力度,对其进行改性,使其向对环境友好方向 化;加大对胶黏剂的投资比重;不断更新胶黏剂的 工工艺和施胶设备,积极发展我国胶黏剂的品牌 品,以便在国内外市场上占有一席之地,利用市场 段实现胶黏剂生产的集约化和规模化,从而降低 产成本,提高产品质量和档次,更有利于能源和资的合理利用及环境污染的防治,提高在国际市场 竞争力。

要想增加企业员工的忠诚度，应该给员工做哪些方面的培训？

任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。

因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。

员工忠诚度对企业的发展相当于大厦和基石的关系，企业可以尝试从以下几个方面着手提高员工的忠诚度。

一、从源头开始为提高员工忠诚度打好基础招聘是企业获得人才最有效的方式之一，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的一种表现。

人力资源部们在用职位说明书找对人的同时还能防止不合适的员工进入企业才是真正的功夫。

从新员工进入公司后的不同忠诚度表现来看，大多数企业在招聘时经常会犯一个非常严重的错误：纯粹以技能为导向而忽视了员工品德和个性的测试。

按照“有德无才是废品，有才无德是毒品，德才兼备是极品”来衡量，不小心可能让“毒品”钻了空子。

因此，在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，不要因为时间紧，迫于用人部门的压力而忽略。

“磨刀不误砍柴工”，选对了人会给企业节受多管理成本，反之则会导致用人部门抱怨多、招聘主管压力大，可能因一个职位找不到合适的人选常年都在招聘而影响公司声誉。

在员工入职前，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。

因此，在决定录用员工前要把企业的相关情况如实相告，并给应聘者一个再思考再选择的过程，如果让其盲目进入公司后才发现很多与他想象的不一样时，会对其绩效状况和稳定性产生不良影响。

当然，在企业有空缺职位时，我们不要老认为外来和尚会念经，应把更多的机会提供给企业内有一定专业技能、学习能力强且有极佳可塑性的明星员工，这比外聘人员的风险小得多。

二、搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。

新员工入职后往往能发现不为企业所重视的很多问题，当他们发现一些负面现象或收到一些不良信息时，先入为主的思维模式会导致员工对公司的片面认识。

为了避免这种情况发生，新员工培训部门就承担起了关键的“加工磨合”作用：将公司文化、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到公司里来。

通过磨合，让员工知道每个企业都不一样，各有长短，尽快适应才是最重要的，缩短其期望值与企业现实的差距，顺利度过试用期，为早日变成真正业务能手高手打好基矗同时，忠诚度不仅是公司对员工的要求，更要在入职培训时让员工认识到个人对企业的高忠诚度将对员工自己的专业技能提高、个人职业生涯发展及培植高质量的人脉资源都有着非常大的帮助，把员工忠诚度的被动培养变成员工自觉注重忠诚度的提高才是上上策。

三、加强员工日常绩效辅导工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。

工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。

对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。

试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。

绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提高，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感，为其心理上提供必要的社会支持，反之会让员工有自生自灭的感觉。

不要等到员工给公司带来较大损失或纷纷递交辞职报告时才去想办法。

四、克服家族制治理模式，不要把员工当外人即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。

很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，具相关调查表明，从第一天进入公司起，90%以上的员工就在开始物色下一份工作。

家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。

其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工“报国无门”，才华无处施展。

家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。

所以企业应注重自身治理模式的改革。

五、做到制度规范化，加强游戏规则的透明企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。

制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。

员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基矗从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。

企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。

据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。

这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

六、制定合理的薪酬福利政策薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。

一种通常的行为是：某某员工的工资与同行业同职位比具有一定的竞争力，可还是为工资与人力资源部争吵不休，常常以离职为要挟。

后来通过调查得知，他认为在公司没有得到公平的待遇，也就是通常说的“不患寡而患不均”，企业薪酬缺少内部公平性。

还有一种人，工资每年一个大级往上调，可结果还是离开了公司。

这种情况既不缺少内部公平性，也不缺少外部的竞争性，很让人费解。

其实这种现象从心理学角度看很正常。

在营销学里通常讲到任何人都有一个心理舒适区，低于舒适区或高于舒适区30%，都会给人带来不安，他必须采取适当的行为来调节。

特别是薪酬问题更是如此：低于个人最低期望值30%，除了非常特殊情况外，99%的员工会选择离职，以找到新的工作来达到心理平衡；高于最高期望值的30%，员工通常又会面临以下几种压力。

1、“木秀于林，风必摧之”，高薪就要有高的绩效，高薪意味着更多的付出，但是我已尽力了，怎么办？其承受着来自公司上级、同事、下级和自己诸多的压力。

2、欲望膨胀的压力。

由于市场薪资信息相对于大部分员工来说是不对称的，由此导致了一些员工的想法：认为自己的薪资行情看涨，从“经济人”概念推断出公司给我的薪水还没有给够，市场行情可能会更高，既然还有上升空间，那就跳槽吧。

3、另外一种想法是，我没有付出就能得到超高的回报，我再努力点，公司应该给我更多的报酬。

事实上，他再怎么努力，工资也没有上涨的空间了，于是对自己在公司的发展失去了信心。

由以上情况可以看出，作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。

七、以事业留人，适时导入股权激励业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。

其实以上三种说法分别反映的是企业在不同发展阶段应采取的不同激励策略。

即企业初创期，采取以结果为导向的薪酬策略符合公司发展战略需要；企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略；企业稳定期或产业突破期，则应采取长期激励的留人策略。

随着企业的发展及劳动者在收益分配中的地位日益提高，薪酬研究领域出现了利益分享工资理论、人力资本工资理论、搏弈工资论和知识资本工资论等付薪理念。

从实践来看，利益分享工资理论更符合我国企业在成熟期的需要，特别在避免薪酬无序竞争带来企业骨干流失问题上有不可替代的作用。

长期激励源于利益分享工资理论，而股权激励是长期激励的一种方式。

股权激励可分为现股激励、期股激励、期权激励三种类型。

传统薪酬是指员工短期付出或努力的应得报酬，公司的可持续发展和长期效益与员工没有很直接的联系，由此衍生出了员工工资只与个人职位价值、能力和短期绩效有关，与公司销售、利润无关的付薪理念。

股权激励是把眼光放在长期决策和长期效益上，是把骨干层员工利益与股东利益紧密联系在一起的激励方式，其作用不但要让员工把工作当成事业来做，更要让公司的事业成为员工真正的事业。

八、打造诚信的企业文化我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。

其实诚信是一种平等的互利双赢模式。

员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。

这就需要打造一种诚信的企业文化，把忠诚度或诚信当成企业、员工个人的立身之本，从日常一言一行做起，充分体现诚信的文化内涵。

试想，员工面试时约定工资为1500元，在发放时只发1100元；按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元，在兑现时只发了8万元，这样会换来员工对你的忠诚吗？还有一种企业，放任甚至鼓励员工对客户能蒙就蒙，能骗就骗，用这种方式训练出来的员工对公司有忠诚度吗？所以，诚信是一种文化，是一种导向，不但要对员工进行引导，企业更应以身作则，率先垂范。

九、坚持离职挽留和离职面谈员工最伤心的是在企业干了若干年后提出离职时居然没有人表示挽留。

其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留祝无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。

员工挽留谈话属于员工关心的范畴，对体现企业诚意、解决员工抱怨有较大的帮助。

而通过离职谈话，公司才能真正听到员工的心声，让管理者看到公司的真实面目。

负责离职面谈的人员一定要做好谈话记录，每隔一段时间进行总结整理，甚至可以通过排序、线性分析、回归分析等工具分析出公司影响员工稳定性和忠诚度的主要因素、预测公司未来阶段人员流动趋势，以利采取必要的改进措施，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。

如何提高核心竞争力

一、必须树立坚韧明确的企业信念 信念是支撑一个人、一个企业达到新境界的基础，也是提高执行力的源泉。

多年来，集团通过不断加强企业文化建设，形成了“勤奋好学、务实求精、拼搏创新、忠诚奉献”的天元精神和“唯实争先、争创一流”的天元作风，从而在集团上下形成了强烈的执行意识、通畅的执行渠道、有效的执行手段和一流的执行能力，使企业得到了长足的发展。

但面对企业发展的新形势、新要求，还必须进一步加强企业信念建设，着力培养员工与企业荣辱与共的信念意志。

管理学中有个经典管理理论叫“不值得定律”，说一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会敷衍了事，不仅成功率低，而且即使成功也没成就感。

因此，必须提高员工对企业目标的认同，让其感到自己所做的工作是值得的，从而在坚定的信念下激发热情、增强责任心和成就感。

在集团“三层九中心”的战略定位中分公司作为“管理中心、效益中心、联结中心”，既是重要的战略执行者，又是将集团战略向下沟通的重要群体。

所以，必须担负起帮助员工树立坚韧明确的企业信念的重任，使员工群体能够正确理解集团的战略部署并对此充满信心，真正达到“知行合一”，提高企业的执行力。

二、必须建设简洁高效的管理制度 集团在长期的发展过程中，形成了富有成效的管理制度和管理体系，保证了企业的健康发展，如何使管理制度更加适应企业发展内在要求，提高企业的执行力和运转效率，是我们必须认真思考的问题。

我们应该看到，科技迅猛发展的结果就是使我们的生活和工作更加简便高效，管理的进步就是要提高执行的速度。

“若非必要决不开会”，是微软高效率管理的一个境界。

要从根本上提高执行力，首先应该优化组织结构、精简制度流程，否则会阻碍高效执行。

我们在处理事情时要把握实质、把握主流，解决最根本的问题，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。

制度制定要规范、操作要简便、执行要严格、考核要到位，说了不等于做了，做了不等于有效果，有效果不等于到位了。

所以说，符合实际需要的简洁高效的管理制度，是决定执行能力是否发挥好的根本，也是企业提高执行力的基础。

三、必须形成规范有序的工作流程 规范的运作流程包括企业的战略流程、业务流程、岗位流程。

业务流程的设计可以让每个员工清楚地看到企业业务的运作程序，明白自身应该如何去配合别人的工作；岗位流程是每个岗位人员的工作程序。

只有每个员工都能按照岗位流程开展工作，才能保证业务流程的实施；同样，只有业务流程的顺利实施，才能保证战略流程的顺利实施。

我们可以通过贯彻一套标准化、结构化的流程来控制和改变执行者的行为，并使其逐渐变成一种条件反射或者是潜意识，在这种“温水煮青蛙”的境界中，形成大家共有的习惯、认同的模式及一致的价值观。

实现流程管理需要做到：一是打破职能管理区隔。

二是培养系统思维习惯。

三是按照项目管理运作。

四、必须打造一支素质优良的企业团队 企业需要拥有一支高素质的执行团队，这其实就是要求解决好人力资源的合理配置以及合理配置后的内部合作问题。

目标要靠人来完成，没有人来执行一切都是空中楼阁。

组织的执行力来源于个人的执行力，个人的执行力取决于其本人是否有良好的工作方式与习惯、是否熟练掌握相关管理工具、是否有正确的工作思路与方法、是否具有较好的管理风格与性格特质等。

张桂玉总经理也专门强调指出，真正成为一名优秀的员工，必须具备十二个方面的要求，其中就包括要有团队精神和应该有较强的执行力，所以说员工的团队精神对于执行力的提升非常重要。

人与人的合作，不是人力的简单相加，1＋1可能大于2，也可能小于1甚至等于0。

每个人都有优点及弱点，惟有活用长处才能降低短处的影响力，要善于发现每个人的优点，让每个人的优点发挥到极致，以大大增强组织的战斗力。

五、必须形成健康向上的导向文化 企业是由不同的部门和员工构成的，不同的个体在思考、行动时难免会产生差异。

如何尽可能使不同的分力最终成为推动企业发展的合力，只有依靠企业文化。

集团的广大员工来自四面八方，每个人都有着不同的教育背景、工作经历、专业技能，完成目标的方法各有所长。

所以必须建立一个能够和谐沟通、配合协作的工作氛围，让员工同心同德、步调一致地朝目标迈进；也应创造一个积极向上、健康舒适的学习、生活氛围，让员工能够提高素质、集中精力、愉快工作。

只有这样，才能提升员对企业的认同度、信任度、忠诚度，提升员工的士气与干劲、创造力与求知欲，从而更好地服务于组织目标。

我们常说激励就是动力，有了好的激励制度，马不扬鞭自奋蹄，员工就会自发地提高执行力，企业执行力就如同永不停息的发动机。

如果只有部署和检查而没有科学的奖惩，部署就会变得乏力，检查就会变得无力。

同时，奖要适当，惩要适度，避免金钱诱惑成为激励机制的主导，让员工快乐工作也能收到最佳效益。

综上所述可以看出，我们不缺少各类规章制度，缺少的是精益求精的执行者，缺少的是对规章制度不折不扣的执行；我们不需要夸夸其谈、追求时髦理论，而是需要全心全意的行动、不折不扣的执行。

要通过不断加强执行力建设，实现从集团到分公司到项目到班组以至到个人，执行力不是递减而是加码递增，培育出服从无借口、执行无阻力、落实无缝隙的工作作风，锻造出纪律严明、作风过硬、令行禁止的天元铁军，不断提升企业的核心竞争力，为集团二次创业目标的顺利实现提供可靠保证。